Personalpolitik

Paradigmenwechsel:

Von der Restrukturierung zur Konzentration auf Humankapital

In den letzten Jahren standen Prozessoptimierung, Kostensenkung und Restrukturierung im Fokus mittelständischer Unternehmen. Geschäftsleitungen, die heute agieren, haben mit diesen Konzepten Erfolge erzielt und die Unternehmen im internationalen Wettbewerb positioniert. Dies hat sowohl Auswirkungen auf die Unternehmensstrategie als auch auf die Kultur der Unternehmen. Humanressourcen wurden unter dem Gesichtspunkt Kostenfaktor betrachtet.

Mit den ersten Anzeichen einer konjunkturellen Erholung wird deutlich, dass die Personaldecke dünn ist und wenig Entwicklungsspielraum zulässt. Parallel dazu macht sich die demografische Entwicklung schrittweise bemerkbar. Unternehmen müssen damit rechnen, dass die Zahl der Schulabgänger und der Abgänger von Hochschulen kontinuierlich zurückgeht. Humankapital wird tendenziell zum Engpassfaktor.

Neue Impulse in der Personalpolitik

Deshalb ist mit Blick auf Personal eine Neuorientierung zu empfehlen. Themen wie Talentmanagement, demografischer Wandel, persönliche Lebenssituation der Mitarbeiter, Altersprofil des Unternehmens und Erhalt und Entwicklung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter sollten in jedem Unternehmen aufgegriffen und auf Relevanz für die eigene Unternehmens- und Personalstrategie überprüft werden.

Personelle Ressourcen können in zunehmenden Umfang international rekrutiert werden. Dies bedeutet nicht nur Zuwanderung nach Deutschland, die nach wie vor zum Nachteil des Standorts „D“ von der Politik mit Hürden versehen wird. Die Politik glaubt, damit die Chancen Arbeitsloser zu verbessern. Sie erreicht jedoch nur, dass Unternehmen, die Know How suchen, ihr internationales Engagement verstärken.

Unternehmen gehen zunehmend dazu über, in Kategorien der „Projektwirtschaft“ zu arbeiten: zeitlich und inhaltlich begrenzte Kooperationen, die unterschiedliche Technologien zur Entwicklung neuer Produkte neu kombinieren und unternehmens- und organisationsübergreifend agieren. Humankapital wird nicht nur im Rahmen klassischer Arbeitsverträge, sondern in unterschiedlichen Vertragsgestaltungen gewonnen und eingesetzt. Damit verändern sich gleichzeitig die Anforderungen an die eigene Belegschaft: internationale und interkulturelle Kompetenzen, die Fähigkeit zur Moderation und Steuerung komplexer Arbeitsbeziehungen gewinnt neben Fachkompetenz an Bedeutung.